Qué pasará con los salarios privados en 2026: las empresas anticipan menos ajustes

El panorama de los salarios privados en 2026 anticipa un giro en la estrategia de las compañías argentinas. Tras un 2025 atravesado por alta volatilidad y ajustes urgentes para seguir el ritmo de la inflación, las empresas proyectan un escenario de mayor previsibilidad. Un relevamiento elaborado por PwC Argentina, con la participación de 148 organizaciones de todo el país, indica que las políticas salariales tenderán a alinearse con una inflación estimada en torno al 23%, marcando una etapa de mayor estabilidad en comparación con el año anterior.

De acuerdo con el estudio, se consolida una convergencia entre la inflación prevista y los incrementos para el personal fuera de convenio. En 2025, los ajustes se otorgaron de manera reactiva frente a un índice de precios del 31,5% y subas promedio del 29,56%. En cambio, para 2026 las proyecciones señalan aumentos salariales cercanos al 23%, en línea con la variación estimada del costo de vida. Esta sincronización busca evitar desfasajes abruptos y reducir la incertidumbre que caracterizó los períodos previos.

En cuanto a la dinámica de actualización de haberes, el informe destaca una modificación en la frecuencia de los incrementos. Casi la mitad de las compañías prevé aplicar entre uno y tres ajustes durante el año, una proporción mayor a la registrada en la medición anterior. Crece la cantidad de empresas que planifican dos revisiones salariales (20% frente al 10% del año previo) y tres ajustes (24% versus 17%), mientras que disminuye la modalidad de cuatro incrementos anuales, que pasa del 54% al 40%. También se observa una leve baja o estabilidad en los esquemas de seis y doce actualizaciones anuales, cada uno con el 7%. El objetivo es acompañar la evolución de los precios con aumentos más espaciados y porcentajes menores.

El balance de 2025 explica este cambio de enfoque. Durante el último ejercicio, el 67% de las empresas otorgó incrementos por debajo de la inflación oficial y solo el 33% consiguió equiparar o superar ese índice. Entre quienes no lograron compensar la suba de precios, la mitad ya definió que no implementará medidas correctivas para recuperar la diferencia perdida. Este escenario generó tensiones en la planificación de Recursos Humanos que ahora buscan normalizarse. Según Damián Vázquez, socio líder de Management Consulting de PwC Argentina, esta convergencia permite pensar en políticas de compensación alineadas al desempeño y al negocio. Con mayor margen de maniobra, las organizaciones apuntan a revisar su estrategia de compensación total, incorporar esquemas de incrementos diferenciados por rendimiento y reforzar herramientas de retención como bonos y beneficios específicos.

Más allá de los porcentajes de aumento, el relevamiento también pone el foco en la gestión de nómina y los procesos de “payroll”. Actualmente, el mercado se divide de manera equilibrada: un 34% opera con equipos internos, un 33% adopta modelos mixtos y el 33% restante terceriza el servicio. Persisten, sin embargo, desafíos estructurales como la complejidad normativa, los extensos tiempos de procesamiento, los errores en los cálculos y la falta de integración entre sistemas. La brecha tecnológica es evidente: el 45% utiliza software especializado con automatización, el 33% continúa trabajando con Excel u hojas manuales y el 22% emplea sistemas propios básicos. Ante este panorama, el 88% de las compañías planea modificar algún aspecto de su proceso de liquidación, priorizando la automatización, la reducción de fallas, la optimización de tiempos y la integración con otras plataformas de gestión.